Главная / Практический опыт / Вызовы современного мира и тенденции развития общины (часть 4)

Вызовы современного мира и тенденции развития общины (часть 4)

unostОсновные принципы формирования структуры

Если говорить о структуре, то: во-первых — она должна быть, во-вторых – она должна быть логичной, в-третьих – она должна быть прозрачна и понятна для всех людей. То есть, люди должны понять схему подчинения — кто каким образом к кому относится; кто руководитель и почему это так; какие полномочия у определенного человека; что может сделать региональный руководитель, а что не может региональный руководитель и т.п. Например, в общине коленный руководитель не может сам назначить регионального руководителя, не согласовав этот впрос с пастором, и он не может снять регионального без согласования с пастором. То есть, есть очень чёткие полномочия: что ты можешь делать, а что ты не можешь делать. Это очень ясно и понятно, когда есть определенная структура, когда она очерчена. Люди понимают правила игры и им становится легче ориентироваться в ситуации. Есть ещё один важный момент (четвёртый): главное, чтобы существующая структура поддерживала ведение общины.

То есть, когда мы чётко и ясно «прорисуем» структуру, мы можем легко ответить на вопрос: что же на самом деле община делает? Если община, например, декларирует, что она служит детям, но при этом в структуре нет никаких детских служений, то становится ясным ответ на вопрос: поддерживает ли эта структура ведение общины? – Однозначно – нет. То есть, ведение общины не должно резонировать, оно должно двигаться в одном направлении.

Сложности (ловушки) при структурировании общины

На этом этапе ведения общины возникают сложности (ловушки). Например, на этом этапе пастор не считает, что что-то важно, потому что раньше было по-другому, и было всё нормально. Все делали всё, всё было хорошо, и зачем мне что-то сейчас менять? Некоторые люди вообще говорят, что:

– Всякие структуры и отчёты – это «вавилон» какой-то. Нам такое не надо! Нам надо, чтобы было, как Дух Святой поведёт на каждый день. – И это одна из ловушек, потому что она рано или поздно приведёт к тому, что община «упрётся» в потенциал своего руководителя, в потенциал своего пастора, в его временной ресурс; и не только во временной, а вообще в его ресурс как таковой: что он умеет, что он знает, что он может. То есть, одна из ловушек: пастор не считает, что это важно.

Вторая ловушка. Пастор понимает, что надо сделать и пытается что-то сделать, но есть противостояние у команды лидерского состава. То есть, пастор, считает, что надо сделать то-то и то-то, но лидерский состав говорит:

– Не-не-не, подождите, нам это не надо! Давайте, как раньше! Смотрите, как было хорошо! У нас так всё было душевно, мы все собирались, пили чай, у нас так всё дружненько было, мы всей толпой ходили. Теперь вы нас посчитали, расписали…

Особенно невыгодны изменения тем людям, которые вместе с пастором начинали общину, были в его команде, в лидерской команде, они давали пастору разные советы и всё делали вместе. Но по мере роста  общины в неё пришли новые люди. И эти служители «первого поколения» постепенно перестали выполнять какие-то требования, но они по-прежнему остались в команде пастора. И им очень даже комфортно — они приходят на встречи пасторской команды, ответственности у них никакой нет, но они могут обсуждать вопросы, которые рассматриваются, могут давать оценку всему, что происходит в общине (причем, в любом объёме). Это очень выгодно!

И, когда начинается обсуждение будущей структуры:

Структура вот так вот так… Тут конкретно надо написать человека… Ярослава! Ты же такая активная, ты же всем советы даёшь, всех критикуешь Ты же в этом – просто молодец! Где ты в этой структуре? Надо тебе дать вот это…

Я (Ярослава) понимаю, что мне это всё — не выгодно, я не хочу, чтобы это всё так было, потому что становится понятно, за что я конкретно должна отвечать. И на этом этапе может быть саботаж.

Ещё одна ловушка на этом этапе при структурировании общины может возникнуть при недостаточной компетентности руководства общины. Мы  не всегда можем всё расписать «красивенько», не понимаем, как надо, и… не привлекаем никого в помощь — не обращаемся к опытным служителям в материнской общине (если есть сеть общин и вы — дочерняя община);  не обращаемся к своим друзьям- пасторам других церквей (или общин), которые могли бы помочь в вопросах стуктурирования.  Или в общине есть люди, которые могли бы сделать эту работу в силу того, что они обладают определенной компетенцией в этом вопросе. Например, у них есть свой бизнес и они обладают определенным опытом, т.к. уже стуктуировали свой бизнес. Они бы могли помочь, как консультанты. Но  община не обращается за помощью – это одна из ошибок. А вторая ошибка – это, когда община обращается за помощью, но не по адресу. То есть, обращается к каким-то консультантам, которые сами никогда ничего подобного не сделали и вообще незрелые как верующие…. И они приходят, рисуют разные таблички сами, заставляют совет старейшин 154 раза нарисовать такую табличку… и вот такую… подготовить такую аналитику… и такую…И служители попадают в ловушку таких некомпетентных консультантов. И когда такой консультант 100 раз заставит тебя перечитать всю эту аналитику, просмотреть все эти таблички, ты почувствуешь, что сильно устал от всего этого, что ты собрал кучи разной информации, а никакой пользы не получил. И тогда начинаются разочарования, и люди думают:

– Зачем нам вообще это надо? У нас так всё было хорошо! – И опять скатываются туда, с чего начинали.

Ещё одной ошибкой на этом этапе является то, что принятые решения никаким образом не воплощаются в жизнь, то есть, нет элементарной управленческой дисциплины. Решили делать вот так – и не делаем, потому что так проще:

– Зачем мне в эту структуру этого человека тащить? Я лучше сам пойду и всё сделаю.

Было у вас такое, когда вы кому-то что-то поручали, а потом, поскольку не были уверены в этом человеке, не были уверены в том, что он это сделает, как надо, а цена ошибки может быть сильно велика, решали:

        — Пойду сам сделаю… Сиди, я сделаю сам!

И в этом случае мы опять скатываемся в то, с чего начинали. И здесь очень важно на этом этапе, чтобы пастор и лидерская команда договорились о том, что:

– Да, мы эти изменения делаем. Да, мы начинаем жить в соответствии со структурой, которую мы-таки «нарисуем». Она должна быть, она будет поддерживать нашу общину.

Кстати, следует сказать, что структура должна быть на вырост,  она должна быть такой, которая обеспечит и покроет всё, что есть в этой общине сейчас, и позволит создать потенциал на рост. Очень важно: чтобы это появилось; чтобы  руководство общины между собой договорилось: «Да, мы это делать будем, во-первых, а, во-вторых…». И пастору не надо продолжать вести тех людей, которых он вести уже не должен; надо, чтобы ими занимался региональный руководитель, а не пастор. Это всё — чтобы не скатываться назад.

Основные аспекты этапа развития общины

Напомню, о чем мы уже говорили. Первое: мы очень много говорили о делегировании. Второе: мы говорили о системе изменений в стиле руководства, которые проявляется в том, что на место хаотичного руководства (когда пастор всем занимался), пришла система руководства в соответствии со структурой. И третий важный момент – это смещение целей. Что это значит? При смещении целей  мы имеем в виду качество того, что мы делаем; качество нашего служения, а не только количественные показатели. Важно построить общину, но важно также понимать, что должна быть система, при которой люди будут приходить в общину, при которой люди будут обучаться в этой общине, при которой люди будут расти. И это должно быть понятно каждому человеку.

Вы наверняка слышали о теории поколений: Y, X и так далее. Можно как угодно относиться к этим поколениям, но нельзя не согласиться с тем, что молодые люди — немножечко другие. Молодёжь более нацелена на то, что им интересно. И это надо учитывать, намечая пути развития общины, потому что  у взрослых людей, людей предыдущих поколений принцип был такой — лишь бы было стабильно.  То есть, ценности от «стабильно» переходят к ценностям «развитие», чтобы было интересно, чтобы было прикольно… И для того, чтобы человеку было интересно в общине, он должен понимать, в каком направлении он может развиваться. Например, община предлагает такие возможности для роста: обучение в библейской школе первого уровня («Основы веры»), в школе второго уровня (введение в практику служения); можно ходить на домашнюю группу, которая естественным и понятным образом увеличившись, умножится, и люди могут стать лидерами домашних групп. То есть, должно появиться какое-то смещение целей — с количественных  — на  качественные.

Должны быть какие-то обучающие системные вещи (напимер, системные курсы). И должны быть не системные, ситуативные, нацеленные курсы. Например, нацеленные курсы обучения лидеров домашних групп, которые обучают тому, как вести домашние группы, что делать, что не делать на домашней группе. Или другой пример — школа для родителей. Люди приходят в общину со своими проблемами – не знают, что делать со своими детьми, как строить взаимоотношения в семье, у них – ссоры, непонимание… Должны быть качественные программы, которые помогут людям ответить на те вопросы жизни, которые у них есть. То есть, здесь идет смещение целей от количества — к качеству. Обязательно уже должен появиться разбор слова, молитва, другие духовные вещи. Когда община только зарождалась, об этом не было когда думать. Но на данном этапе важно разъяснять людям, почему изменился фокус, почему появились эти обучающие курсы, почему на них нужно ходить.

У нас в Киевской Общине есть треннинговый центр; есть трехуровневая мессианская библейская школа. Первый уровень дает основы мессианской веры (мы этот уровень школы называем «Путь наверх»). Она — для новообращённых людей, для тех, кто пришел в общину недавно и тех людей, которые перешли в общину, например, переехав из другог города. Третий уровень – школа подготовки мессианских служителей – для тех, кто уже служит и хочет в этом возрастать.  Все эти обучающие структуры — очень серьёзные и глубокие. Все эти возможности — есть, но сказать, что люди просыпаются утром с желанием:

– Так, сегодня первое число, понедельник, – на какую бы мне школу записаться? Эх-х-х!

Никто с такими мыслями не просыпается. Всё есть, всё хорошее, всё качественное, всё спланированное, системное, но этому всему людей надо очень сильно мотивировать, вдохновлять, направлять, посылать, разъяснять, определять и иногда даже заставлять. Потому что важность этого – всем не видна, и такое желание (куда бы записаться) не возникает каждое утро с пробуждением. Я не знаю, как вы, но я — человек ленивенький, часто мне просто лень этим всем заниматься, вот просто не хочется! И для того чтобы захотелось, должна быть сответствующая среда в общине, должен быть некий рычаг давления, чтобы люди этим хотели заниматься, потому что смещение целей не всегда очевидно для людей и команды, а иногда  — просто не хочется (в большинстве своём не хочется). И это может вызвать определённое сопротивление.

Итак, на этой стадии ловушкой может быть: неправильное делегирование (когда мы всё бросили) или, наоборот, делегировали без делегирования. Ошибками могут быть: отсутствие структуры,  недостаточная компетентность руководителя, когда человек не может всё сам. И это естественно, потому что нет людей, которые всё могут, нет таких людей, не существует в природе. Следующие ошибки, о которых мы говорили: не обращаются за помощью или обращаются не к тому, к кому надо; нет разъяснения, почему смещаются цели от «количества» к «качеству». Говоря о том, что цели смещаются от «количества» к «качеству», мы ни в коем случае не говорим, что количественные цели теперь не важны. Они важны всегда и это априори, это даже не обсуждается. Но качественные цели должны на этом этапе тоже появиться. Это у нас был с вами этап «юность», как мы условно его назвали.

Все материалы, размещенные на сайте Pretreat.in.ua, являются собственностью сайта.
Информация, размещенная на сайте может свободно использоваться для републикации на других ресурсах с обязательным упоминанием сайта и ссылкой на страницу публикации.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*

1 × 1 =